In deze blog zoomen we in op de adolescentiefase en daarmee start het team met gedeeld leiderschap. Als moeder van 3 zonen ben ik ervaringsdeskundige als het om fases gaat. Net als alle andere ouders staan we dagelijks voor de uitdaging om onze kinderen liefdevol en met geduld te ondersteunen in elke fase van hun leven. En dat gaat met vallen en opstaan. Met frustratie en geluk en alles daar tussenin. Als teamleider of manager sta ook jij voor deze uitdaging met jouw team. In deze blog rijk ik je handvatten en tips aan om je team te begeleiden in de fase waarin ze zich bevindt en ze te coachen, zodat ze zich ontwikkelt.
Teams
Teams ontwikkelen, net als kinderen, vanzelf. Teamontwikkeling is een proces dat hoe dan ook plaatsvindt. Dat wil niet zeggen dat je alleen maar toe kunt kijken. Niet alleen bij je kinderen, maar ook in je team vraagt het om jouw inlevingsvermogen, geduld, maar vooral liefde J. Er zijn een aantal wetten binnen de ontwikkeling van teams, tools die je als leidinggevende in kunt zetten om de ontwikkeling van teams te beïnvloeden. Hoe je dat goed doet, blijft een uitdaging. Er zijn tal van omstandigheden die invloed hebben op teams. Daarbij zijn groepsdynamieken bijvoorbeeld complex. Er komt een nieuw teamlid bij, een sleutelfiguur vertrekt, er is een heftig conflict of de organisatiestructuur verandert. Hoe zie je als leidinggevende door de bomen het bos? Waar stuur je en waar laat je los? Waar leg je de focus en wat is minder van belang? In de vijf fases van Tuckman ontdek je welke interventies helpen om jouw teams te begeleiden naar een volgende fase. Van een peuter naar een volwassene :). Jouw rol als leidinggevende is van groot belang.
De vijf fases van Tuckman
Bruce Tuckman kwam tot de ontdekking dat elk team door verschillende fases gaat. Volgens Tuckman zijn er 5 fases in de ontwikkeling van teams. De fases volgen niet chronologisch, maar circulair. Teams kunnen blijven hangen of terugvallen in diverse fases. De naam van de fases van Tuckman heb ik tussen haakjes gezet. Ik neem de vrijheid om een andere vertaling te geven aan de fase.
Vragen die centraal staan in elke fase:
Wat heeft het team te leren?
Wat heeft de teamleider (dus) te doen?
De vijf fases zijn:
- De peuterfase: de groep volgt de leider
- De puberfase: macht strijd ontstaat in de groep
- De adolescentiefase: start gedeeld leiderschap
- De volwassenfase: leiderschap is verdeeld
- De sterf fase: het team houdt op tebestaan
In de praktijk bevinden veel teams zich in de eerste twee fases (peuter en/of pubertijd) van teamontwikkeling. De leidinggevende denkt en handelt echter vaak alsof het team in de adolescentie- of volwassenfase zit. Leidinggevenden kijken vaak naar de capaciteiten van de teamleden afzonderlijk. Dit leidt tot irritatie en onbegrip over en weer. Het is van belang dat je goed kijkt naar het team als geheel, het is één systeem. Bekijk het als systeem. Hoe denken ze? En welk gedrag laten ze samen zien?
Heb je mijn eerste twee blogs van deze reeks gemist? Geen probleem klik dan hier en lees alles over IKKE IKKE en de rest kan stikken. De peuterfase. Klik hier voor de fase van strijd en het opzoeken van grenzen, in de pubertijd.
De adolescentiefase. Start gedeeld leiderschap.
(norming)
De vlag kan uit! Het team is de pubertijd goed doorgekomen en heeft in de tussentijd een boel geleerd. Ze is nu een adolescent geworden. Kenmerkend aan een adolescent is het toenemen van zelfvertrouwen. Talenten en vaardigheden worden meer in gezet. Niet alleen het vertrouwen in jezelf neemt toe, maar ook vertrouwen in anderen. Als adolescent ontwikkel je steeds meer een eigen identiteit. De druk van de groep neemt af en individuen hebben hun plekje gevonden in de groep. Een team in deze fase leert stevig in de schoenen te staan. Het team stelt zich verantwoordelijk op, ze denkt verder vooruit en is steeds beter in staat tot zelfreflectie. Er staat een team dat hecht en resultaatverantwoordelijk is. Daar waar verschillen in de pubertijd een bedreiging vormden vanwege de kans op afwijzing, zie je nu dat de verschillen juist een bron van inspiratie zijn. Teamleden weten wat zij zelf en anderen waard zijn.
Teams in deze fase denken:
Wat kan ik leren van iemand die anders kijkt of denkt dan ik? Hoe kunnen we als team gebruik maken van deze verschillen? De conflicten in de pubertijd hebben de teamleden geleerd om te onderhandelen, te delen wat ze denken en daarover het conflict en later de dialoog met elkaar aan te gaan. Ze zijn conflictvaardig geworden. Teamleden hebben ervaren wat de waarde is van goede feedback en kunnen dat in deze fase effectief inzetten. Het leiderschap wordt steeds meer gedeeld, teamleden handelen en denken proactief.
Het team denkt niet in eigen belang maar stelt het teambelang voorop. Teamleden zijn gemotiveerd en in staat om resultaten te behalen. Waar voorheen de communicatie via de leidinggevende liep, communiceren teamleden nu met elkaar. De leidinggevende groeit mee met het team en neemt in deze fase een andere rol aan, een begeleider. Als leidinggevende stel je in deze fase vragen over het proces. Laat team zoveel mogelijk beslissingen zelf maken. Dat kun je met een gerust hart doen, het team pakt namelijk eigenaarschap op voor situaties die zich voordoen of die in de toekomst op gepakt moeten worden. Teams in deze fase hechten grote waarde aan samenwerken op basis van gelijkwaardigheid. We doen het samen. Als leidinggevende is het belangrijk dat je de juiste pet op zet (lees: stijl van leidinggeven) De managers pet (sturen) draag je nog maar weinig. Meestal draagt je die van een coach (begeleiden). Mocht je de managers pet te veel op hebben, dan zal het team je daar zelf op aanspreken.
Wat heeft de groep te leren?
In deze fase zit je in een flow, heerlijk! Toch zijn er ook valkuilen.
Teamleden hebben de neiging om zich gesloten tegenover de omgeving op te stellen. Ze kunnen hun eigen eilandje creëren. Ze zijn immers het leukste team. Vaak zie je dat teams in deze fase het moeilijk vinden om de verbinding met de buitenwereld te maken, met andere teams of afdelingen. Teams in deze fase staan aan de lat om niet in wij/zij termen te denken.
Hoe passen wij en maken we contact met het grotere geheel?
Als er nieuwe teamleden bij komen, dan vinden teams dat vaak lastig; je moet weer helemaal wennen aan elkaar en je was net zo lekker bezig. Ze moeten leren om open te blijven staan voor nieuwe teamleden en de ervaring die zij meenemen in het teamproces zien als toegevoegde waarde. Je bent lekker bezig als team, maar hoe hou je dat samen vast? Met enige regelmaat vallen teams terug in een vorige fase. Het borgen van de ontwikkeling is daarom een belangrijk leerpunt voor teams.
Denkpatroon: wij zijn beter dan anderen
Hoe speel je daar als leidinggevende op in?
Laat los op inhoud, begeleid de interactie
Je bent trots op het team! Laat dat ook merken.
Je maakt afspraken met het team.
Spreek het team aan en laat los. Vertrouw dat ze het zelf regelen.
Je bent ontspannen.
Je houdt je aan afspraken en randvoorwaarden en verwacht dat ook van het team.
In de praktijk zien we dat veel leidinggevende worstelen om de pet van manager (sturen) naast zich neer te leggen. Vooral beginnende leidinggevende hebben de neiging om alles te beheersen en overal op te sturen. In de loop van tijd neemt het vertrouwen in zichzelf en het team toe. Dan lukt het vaak om het team meer te gaan betrekken, te coachen en ze uiteindelijk los te laten. Het is essentieel dat je als leidinggevende mee groeit met de ontwikkeling van je team. Jij als leidinggevende kan de ontwikkeling een boost geven, of laten stagneren. Bedenk maar eens wat er gebeurt als jij alle problemen blijft oplossen. Waarschijnlijk zullen de medewerkers altijd via jou communiceren (fase 1 en 2 van teamontwikkeling). Ze blijven afhankelijk van jou. Gevolg is dat ze geen eigenaarschap nemen, jij regelt immers de boel. Het is actie-reactie. Ga jij sturen, dan gaat het team achterover hangen, als jij los laat, dan komt het team in actie. Meer handvatten lees je in mijn vorige blogs. (link blogs).
Zelfsturende teams
Veel leidinggevenden dromen van een team in de adolescentie- of volwassenfase. Wat vast bekend in de oren klinkt is: samen sturende, zelfsturende of zelf organiserende teams. Na het lezen van deze blog zie je in dat dat niet vanzelf gaat, toch zien we dat veel organisaties ingrijpende koerswijzigingen doorvoeren, door bijvoorbeeld van de een op de andere dag een leidinggevende uit het systeem te halen. Wat je eigenlijk doet is tegen een peuter zeggen: ‘ik ga naar huis, het lukt verder wel he?’. Iedereen snapt dat het onverantwoordelijk en zelfs gevaarlijk is om een peuter alleen te laten. En dat geldt ook zo bij teams die je in fase 1 of 2 alleen laat. Je krijgt verwaarloosde, regressieve teams. Dit zijn teams die verder in de ontwikkeling zaten en terugvallen in kinderlijk gedrag. Ze zijn zodanig in hun emoties gekrenkt, dat ze niet meer op een volwassen manier kunnen reageren. Ze zijn uit loyaliteit naar de klant of organisatie ver over hun eigen grenzen gegaan. Teams hebben geprobeerd om zaken aan te kaarten, maar als je vaak niet genoeg gehoord bent, wordt je vanzelf regressief. En als organisatie ben je ver verwijderd van zelf- of samen sturing.
De vraag is, wat betekent het in houding en gedrag en welke competenties hebben teams te ontwikkelen als je als organisatie naar zelforganisatie wil? Waar staan jullie nu en waar willen jullie naartoe? Teams zullen zich eerst moeten ontwikkelen, sterker worden en door te vallen en weer op te staan moeten leren. Als peuters en pubers de passende mate van vrijheid en vertrouwen krijgen groeien ze als kool! Ze ontwikkelen zich tot teams die verantwoordelijkheid kunnen en willen dragen, niet omdat het moet (van de baas of organisatie) maar omdat ze dat intrinsiek willen. Dan pas is er sprake om samen of zelf te gaan sturen. In de praktijk horen we vaak: “in onze organisatie willen we naar samen/ zelf sturende teams”. Maar de praktijk leert dat die ontwikkeling alles behalve vanzelf gaat. En al helemaal niet door simpelweg de manager uit het systeem te halen in fase 1 van teamontwikkeling. Het vraagt een duidelijke visie en investering op teamontwikkeling/coaching.
In de volgende stap van teamontwikkeling is het team volwassen, de fase waar een groep zelf stuurt. Ik zeg “hijs de zeilen”!
Deze blog is geschreven door Linda Bovendorp, eigenaar en teamcoach bij VERSIE Twee.
Wij coachen teams en leidinggevenden, naar een volgende fase. We zetten het denken en doen van teams in beweging.
Interesse, vragen of een vrijblijvend gesprek aanvragen?
Neem contact met ons op!
