Skip to main content

In deze blog zoomen we in op de pubertijd. Als moeder van 3 zonen ben ik ervaringsdeskundige als het om fases gaat. Net als alle andere ouders staan we dagelijks voor de uitdaging om onze kinderen liefdevol en met geduld te ondersteunen in elke fase van hun leven. En dat gaat met vallen en opstaan. Met frustratie en geluk en alles daar tussenin. Als teamleider of manager sta ook jij voor deze uitdaging met jouw team. In deze blog rijk ik je handvatten en tips aan om je team te begeleiden in de fase waarin ze zich bevindt en ze te coachen, zodat ze zich ontwikkelt.

Teams

Teams ontwikkelen, net als kinderen, vanzelf. Teamontwikkeling is een proces dat hoe dan ook plaatsvindt. Dat wil niet zeggen dat je alleen maar toe kunt kijken. Niet alleen bij je kinderen, maar ook in je team vraagt het om jouw inlevingsvermogen, geduld, maar vooral liefde. Er zijn een aantal wetten binnen de ontwikkeling van teams, tools die je als leidinggevende in kunt zetten om de ontwikkeling van teams te beïnvloeden. Hoe je dat goed doet, blijft een uitdaging. Er zijn tal van omstandigheden die invloed hebben op teams. Daarbij zijn groepsdynamieken bijvoorbeeld complex. Er komt een nieuw teamlid bij, een sleutelfiguur vertrekt, er is een heftig conflict of de organisatiestructuur verandert. Hoe zie je als leidinggevende door de bomen het bos? Waar stuur je en waar laat je los? Waar leg je de focus en wat is minder van belang? In de vijf fases van Tuckman ontdek je welke interventies helpen om jouw teams te begeleiden naar een volgende fase. Van een peuter naar een volwassene :). Jouw rol als leidinggevende is van groot belang.

De vijf fases van Tuckman

Bruce Tuckman kwam tot de ontdekking dat elk team door verschillende fases gaat. Volgens Tuckman zijn er 5 fases in de ontwikkeling van teams. De fases volgen niet chronologisch, maar circulair. Teams kunnen blijven hangen of terugvallen in diverse fasen. De naam van de fases van Tuckman heb ik tussen haakjes gezet. Ik neem de vrijheid om een andere vertaling te geven aan de fase.

Vragen die centraal staan in elke fase:

Wat heeft het team te leren?
Wat heeft de teamleider (dus) te doen?

De vijf fases zijn:

  1. De peuterfase: Ikke ikke, de groep volgt de leider.
  2. De puberfase: Op zoek naar grenzen, er ontstaat een machtsstrijd.
  3. De adolescentiefase: We zijn een team! Start gedeeld leiderschap.
  4. De volwassenfase: We sturen zelf. Leiderschap is verdeeld.
  5. De sterf fase: Rouw, we nemen afscheid.

In de praktijk bevinden veel teams zich in de eerste twee fases (peuter en/of pubertijd) van teamontwikkeling. De leidinggevende denkt en handelt echter vaak alsof het team in de adolescentie- of volwassenfase zit. Leidinggevenden kijken vaak naar de capaciteiten van de teamleden afzonderlijk. Dit leidt tot irritatie en onbegrip over en weer. Het is van belang dat je goed kijkt naar het team als geheel, het is één systeem. Bekijk het als systeem. Hoe denken ze? En welk gedrag laten ze samen zien?

Heb je mijn eerste blog gemist? Geen probleem klik dan hier en lees alles over IKKE IKKE en de rest kan stikken. De peuterfase 🙂

De pubertijd. Ik zoek mijn grens!

Storming (macht- en invloedfase)

Deze fase is voor niemand leuk. Een puber in huis zorgt voor wat uitdagingen :-), zo ook een team in de pubertijd. Het is dan ook niet voor niets dat de pubertijd ook wel de conflictfase wordt genoemd.
Het team wil niet, maar kan ook nog niet. Ze is onbewust onbekwaam. Het team tast af: wie heeft invloed, wie heeft macht? En dus wordt er geëxperimenteerd, op zoek naar de grenzen. En net als bij pubers doen ook teams dat door over grenzen heen te gaan, bij elkaar, maar ook bij de manager. Pubers en grenzen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden, net als de vraag: waar hoor ik bij? Ik kan me die tijd nog goed herinneren (moet nu erg lachen als ik een foto zie uit die tijd). Je zocht een groep waar je bij wilde horen. Iedere groep had zijn eigen codes en zijn eigen perceptie op de wereld om zich heen. Het waren allemaal subculturen. Hetzelfde geldt voor teams in deze fase. Je ziet subgroepen in teams ontstaan. Ieder met hun eigen normen en waarden. De gesprekken tussen teamleden gaan vaak over eigen meningen en waarden, er wordt nog weinig met elkaar in gesprek gegaan. Je eigen standpunt op tafel leggen heeft de hoogste prioriteit. Gehoord worden, overtuigen, dat is wat pubers vooral doen. Het stemvolume kan daarbij iets oplopen. Het vertrouwen staat regelmatig sterk onder druk in de pubertijd. Als leidinggevende ben je druk met het vinden en behouden van aansluiting tussen de verschillende subgroepen. Het is daarom ook niet gek dat je in deze fase veel tijd kwijt bent met ‘gedoe’ in het team. Als een groep in deze fase blijft steken kan er rebellie ontstaan. Duurt deze fase te lang, dan kan moedeloosheid en vluchtgedrag ontstaan.

Toch zijn er ook lichtpuntjes. Door de grenzen op te zoeken zie je dat in de pubertijd voorzichtig afstemming wordt gezocht naar het gezamenlijk teamdoel en de manier waarop dat te bereiken.

Belangrijke vragen die binnen teams spelen in deze fase zijn:

Wie heeft het hier precies voor het zeggen?
Mogen hier conflicten bestaan?
In hoeverre moet ik me conformeren?

Wat heeft de groep te leren:

Op een constructieve manier omgaan met verschillen;
Effectief onderhandelen in het team;
Leren omgaan met onenigheid;
Geven en ontvangen van feedback.

Gedrag van de leidinggevende dat het teamgedrag in stand houdt:

Mede probleemdrager, wordt veel betrokken bij het oplossen van problemen;
Is op vele fronten tegelijk bezig;
Kan wisselvallig gedrag laten zien: delegeren en loslaten;
Zit te veel op inhoud;
Bezig met brandjes blussen;
Conflicten vermijden;
Praat voor de groep en draagt oplossingen aan;
Moeite met overzicht;
Reactief.

Net als veel pubers geven ook teamleden een dubbele boodschap af. We hebben je nodig, maar bemoei je er niet mee!

Pubers kunnen wel, willen niet

Willen wel, kunnen niet

Wat ze willen is iets anders dan ze communiceren:

Schijnonafhankelijkheid:
‘We mochten het toch zelf bepalen? Dan moet je ons ook onze gang laten gaan, want anders heb je geen vertrouwen in ons’.

Onafhankelijkheid accentueren:
‘We kunnen het alleen op onze manier, dus…. Je wilde toch loslaten?’.

Verzet en rebellie als voornaamste drijfveren voor gedrag:
‘Zie je wel dat je niet van plan was ons zelfstandig te laten werken, je grijpt in, je hebt geen vertrouwen in ons, nooit gehad waarschijnlijk’.

Onzekerheid en twijfels overschreeuwen:
‘Noem je dat delegeren? Dumpen is het! Wat moeten we nou?’.

Wat heb je als leidinggevende te doen?

  • Geef vertrouwen. Dat doe je o.a. door het stimuleren van open communicatie. Wees daar vooral een voorbeeld in. Geef ruimte door ieders mening en gevoel te horen. Luister niet alleen met je oren, pubers geven dubbelen signalen af dus kijk vooral goed en luister met je hart. Welke behoeften liggen achter de uitgesproken zinnen?
  • Stimuleer dat teamleden naar elkaar luisteren met de intentie om de ander te begrijpen. Andere standpunten zijn geen bedreiging, maar een mogelijkheid om met elkaar het gesprek aan te gaan.
  • Leg conflicten op tafel. Veeg ze niet onder de mat. Maar let op! Los de problemen/ conflicten niet op voor je team. Als ze het zelf oplossen is er veel meer draagvlak en is het leer- en groeirendement vele malen hoger. Geef terug welke communicatiepatronen je waarneemt. Deze interventies brengen beweging.

In deze fase is het belangrijk om het geven en ontvangen van feedback op gang te helpen.

  • Kies primair voor een coachende rol. Al hebben teams in deze fase nog regelmatig sturing nodig, wees helder in verwachtingen (wie doet wat). Je schakelt in deze fase nog veel tussen de twee petten van coach en manager. Waarbij je de pet van coach in de meeste gevallen op zou moeten hebben. Vraag “waarom doen we dat?” “Wat maakt dat we …” “Wat hebben jullie nu nodig?” enz.
  • De meeste teams bevinden zich in peuter- en/of puberfase. Lukt het een team om zich te ontwikkelen naar de volgende fase, dan maken jullie flinke stap. Van een junior- naar een seniorteam.

Tip: Het kan helpen om samen met het team de belangrijkste “waarden” te definiëren. Laat het team afspraken maken over omgangsvormen en leg die expliciet vast. Maak er een soort gezamenlijk contract van. Zo creëer je commitment.

Tot slot

De duur en de heftigheid van deze fase verschilt per team (net als bij iedere puber :)).
Dit heeft o.a. ermee te maken of de groep de vorige fase, de peuterfase goed heeft doorlopen. Zijn de doelen glashelder en worden ze door iedereen gedragen? Zijn de rolverdeling en verwachtingen helder?
Als dat het geval is, dan is het tijd voor de pubertijd en die fase is weer nodig voor de rest van de ontwikkeling van je team. Het is nodig om de volgende stap te zetten in teamontwikkeling. De volgende keer zoomen we in op de adolescentiefase, de fase waar een groep écht een team wordt. Gedeeld leiderschap. Ik zeg “hang de vlag alvast uit.”

Deze blog is geschreven door Linda Bovendorp, eigenaar en teamcoach bij VERSIE Twee.
Wij coachen teams en leidinggevenden, naar een volgende fase. We zetten het denken en doen van teams in beweging.

Interesse, vragen of een vrijblijvend gesprek aanvragen?
Neem contact met ons op!

Like / deel dit bericht